OKR管理知识学习整理

这几年业内风靡OKR管理来代替原有的KPI 管理模式，这边公司前几年使用类似KPI 的考核方式改为每季度一对一沟通会，现在也在想推行OKR工作法，让大家的工作目标重新聚焦在一个长期愿景上面。周末下午没办法出门重新把OKR书籍《这就是OKR》和《黄勇的OKR实战笔记》温习一遍，OKR工作法的理论、方法实践，和踩坑的几大可能性。系统的了解了OKR 的知识后蛮有雄心壮志用它来解决工作中事情太多，手续繁杂，一段时间后就忘记或者迷失了工作的目标，一种“雾失楼台，月迷津渡。桃源望断无寻处”的迷茫感。

OKR 和 KPI 的区别

对比表格看两者是可以并行存在，可以根据实际应用需要选择同时使用或者只使用一个。实施OKR的主要目的是去帮公司、团队和个人（自己）确定目标，避免在繁杂的事务中迷失方向和主要目标。KPI 的制定更关注结果，就像“我不要伤亡数字，我只要塔山”，结果对了其他不重要。

金字塔层级

目标金字塔OKR 有点类似NPDP战略金字塔，最高层级是终极目标公司的使命与愿景，分解到下面是公司> 部门> 个人 不同层级为了战略满足设定不同的OKR。

底层战略需要与上一层次的战略相符合，其他职能战略也要与平行职能战略相辅，对应不同层级的OKR 自然有了水平对齐和向上对齐的需要。

制定OKR

关于O的注意点：

1.方向明确：目标不能太抽象，也不能含混不清，要让每个人都能看得懂。

2.目标对齐：下级要对齐上级的目标，即向上对齐，平级还要相互对齐，即水平对齐。

上级：需要根据自己的经验，对团队价值进行全局性思考，才能制定出合理的目标。

下级：需要根据自身岗位特征和个人成长诉求，从思想和行动上充分支撑上级所制定的目标。

3.时间限制：目标需要有时间边界，不能遥遥无期，而且时间边界要恰到好处。

在制订Objective的时候有个特别容易踩坑的点，下级不要以上级的KR 作为O。 OKR不是静态不变的，而是动态可变的， KR的设定常常会根据当下事情情况作为调整，如果上级的KR 做了变更，下级的O 变得跟随变化会导致整个金字塔系统失去稳定性，团体和个人迷失原本的目标，再次陷入迷茫。对齐不是像KPI 一样，一层层拆解，而是共同目标对齐。

关于KR的三点注意事项：

1.KR需要通过努力才可能完成。可能是实现难度较大，或者是它的时间成本较大。

2.KR不是日常工作或行动计划。实际上，KR是完成一系列任务后才能得到的结果。

3.KR必须要具备良好的实操性。当写完一条KR后，试着经常问自己“这条KR应该如何去实操呢？”。

O即“What”，它是“道”，让我们知道“问题究竟是什么”；KR则是“How”，它是“术”，让我们知道“怎样去解决问题”。

员工层级的OKR除了设立工作相关的OKR，最好也设立个人成长的OKR，这样员工在完成公司工作的时候也有同步成长，充实自己的职业发展。

OKR可以成功落地吗？

在团队中，所有的一切，它都不属于你，而属于你的团队，也包括文化本身。《黄勇的OKR实战笔记》提到2018年以来许多国内互联网企业在轰轰烈烈地推广了OKR，请了专门的OKR教练，设立了专门的组织监督推广，最后草草收场也有之。

推行OKR 前先自查下先决条件满足吗？

1.团队文化是落地OKR的土壤，内驱力是实践OKR的根基。

2.团队内驱力很强，适合使用OKR，反之，更要使用OKR。

3.在团队中使用OKR，这就是一种文化，你负责打造这个文化，但一切由你团队说了算。

OKR 不适合一下子全部铺开，可以优先将OKR介绍给核心骨干，让他们每个人先逐步理解OKR的价值，并指导他们正确地使用OKR。随后，你需要做的就是不断提升这些核心骨干的领导力，再教会他们如何去影响他们身边的核心骨干。在任何组织的人都满足20%：80% 原则，OKR只对内驱力强的人有价值，我们应该先让那20%的人用上OKR，再去努力提升他们的领导力，最后让他们影响剩余80%的人，最终大家顺理成章地就都用上了OKR。

产品技术团队能够进行有意义目标管理的先决条件：

• 部门应该对产品的设计、开发和交付的整个过程负责，具有相当程度的主控能力；
• 部门不是围绕客户项目展开工作的开发服务性团队，而是要围绕自己所拥有的产品和项目展开工作；
• 公司的成败很大程度上取决于产品本身的特性和表现，对销售市场环节的依赖度有限。

正确使用OKR流程

建议你使用以下“三板斧”：

1.制定OKR：自顶向下地制定目标，自底向上对齐目标。

2.执行OKR：唯有做到持续追踪、持续更新，才能做到拥抱变化。

3.评估OKR：周期性地评估和复盘，持续改进、持续迭代。

OKR不是静态不变的，而是动态可变的，这一点和“敏捷”有异曲同工之妙，它们都是为了拥抱变化，其精髓都在于，在Volatile（不稳定）、Uncertain（不确定）、Complex（复杂）、Ambiguous（模糊）的“VUCA时代”下，OKR能帮助企业获得商业上的成功。

1. 建议我们做到“每天更新、每周回顾、每月优化、每季复盘”。具体来说就是，每天更新自己的OKR完成进度，每周对自己的OKR做一次回顾，每月对自己的OKR做一次优化，每季对团队和个人的OKR分别做一次复盘，逐渐养成习惯。评估OKR 完成情况时候可以使用评分机制进行复盘。

1.0分：不可能做到，但实际做到了。

0.7分：希望能做到，实际也做到了。

0.3分：肯定能做到，实际也做到了。

0分：肯定能做到，但实际没做到。

2.建议在周会上每个人向团队同步一次自己的OKR执行进度，让彼此之间能看到各自的OKR在往前进行，每个人充分享受成长和贡献所带来的快乐。

3.建议每月我们开一次OKR交流会，在会上允许对自己的OKR内容进行更新，若其他人的OKR可能受影响时，我们就在这次会上进行探讨。

CFR敏捷绩效管理工作法

将对话、反馈、认可有技巧地联合起来使用，就形成了CFR敏捷式绩效管理工作法，它是一套持续性绩效管理方法。

C：Conversation（对话）

在对话环节中，你需要注意以下几个要点：

1.在整个对话过程中，要围绕员工的“个人OKR”进行引导，并有针对性地进行辅导。

2.自始至终，你都在扮演一位“教练”的角色，你的目的是让“队员”产出高绩效。

3.需要打造出“双向辅导”的交流氛围，你帮他成为更好的员工，他帮你成为更好的管理者。

F：Feedback（反馈）

在反馈环节中，你需要注意以下几个要点：

1.当每季度OKR自评完毕后，即可进入到CFR反馈环节。

2.反馈要做到尽可能具体，要能聚焦在某件事情上。

3.不要依据反馈的结果，调整奖金多少与加薪幅度。

R：Recognition（认可）

认可环节中，你需要注意以下几个要点：

1.认可要及时。一句言语、一条消息、一封邮件，这些行为都能表达自己对他人的认可。

2.认可要全面。不要总是对某几个人进行认可，要让更多的人都能感受到被认可的成就感。

3.认可要真实。要对一些实际发生的事情，并且大家又能切实感受到的事情，做出认可。

OKR管理的重点

管理的最高境界就是“不管”，不管胜过管。尤其对于内驱力不强的人，千万不要去“管”他，不要通过管理的手段让他去“变”，而是让他自动地学会去“变”。

1.管理不是艺术，也不是科学，而是人性，我们要让管理适合人性。

2.管理就是让团队成员认同目标，并帮助大家合力去完成目标。

3.不要去管那些难于管理的人，要去管那些值得管理的人。

4.仅用物质激励显然不够持久，只用精神激励显然也不够刺激，物质激励与精神激励相结合，才能产生更强烈、更持久的激励效果。

物质激励：金钱、福利

精神激励：成长、认同、期权、荣誉、参与、特权、贡献、工作

精神激励比物质激励更具有多样性。物质激励可以理解为“外在激励”，它是外界环境或他人对自己的一种激励行为；精神激励可理解为“内在激励”，它是自己的内在动机所引发的激励表现。

物质激励一般作为“短期激励”手段，它的激励效果明显，但无法持久；精神激励通常作为“长期激励”手段，它激励的是未来价值，持久性较强。接下来，我们通过以下所展示的“激励四象限”图来看一下：

“激励三要素”：激励及时性（越具体越好），多样性，差异性。

激励方式越多，使用上灵活性也更强。作为领导者，你需要学会多种激励方式，并且灵活使用。

更重要的是，你要像产品经理那样去理解和挖掘人才的“需求”，对于技术人员而言，大家的需求普遍包括：提升技术专业能力、提升技术管理能力、提升工程师软技能、增强成就感、增强参与感、提高贡献度、加快成长速度、产出高价值等。

 

当你的公司战略不够聚焦时，可用OKR来管理“战略目标”。

当你的团队需要支撑公司业务发展时，可用OKR来管理“团队目标”。

当你自身渴求成长、希望为团队带来价值时，可用OKR管理“个人目标”。

当你想希望验证项目可输出的价值时，可用OKR来管理“项目目标”。

当你希望组织一个高效的会议时，可用OKR来管理“会议目标”。

当你想对一位新员工做出考核时，可用OKR来管理“新人目标”。

当你想构建一个幸福美满的家庭时，可用OKR来管理“家庭目标”。

当你决心减掉自己身上多余的脂肪时，可用OKR来管理“瘦身目标”。

当你想提升自己的健康度时，可用OKR来管理“健康目标”。

当你想验证商业模式是否具有可行性时，可用OKR来管理“创业目标”。

当你希望迈向自己更高的职业阶梯时，可用OKR来管理“择业目标”。

当你想找到自己未来的人生伴侣时，可用OKR来管理“择偶目标”。

……

BUT，最重要的是OKR 只是工具，不要有太多幻想一个工具可以带来很大的改变，最重要的是团队文化内核。

1.不论在公司内部还是外部制定组织目标，都需要让组织核心成员都能参与进来。

2.一个完备的OKR中，最好能同时体现“引领性指标”和“滞后性指标”。

3.掌握了OKR思维后，可在工作之外多利用OKR完成自己对目标的管理。

凡是有目标需要完成的，你就能使用OKR，它会帮助你实现你所希望达成的目标。

 

OKR几个例子：

O:大力提升自身专业能力建设

KR1：浏览全球管理、绩效、OKR相关书籍，每月至少五本。

KR2：持续参加美国教练相关课程学习(4月)

KR3：参加顶尖商学院管理课程学习（12月）

KR4：创作一本OKR故事书，提升大家的工作和生活效率（12月底）。

 

O：在今年第一季度内，建设学习型技术团队，全面提升技术人员专业性。

KR1：在团队内选拔3位技术讲师，并请他们开发自己的专业课程。

KR2：每位讲师每周进行1次课程讲座，并确保每位学员都有收获。

 

O：利用组员“多元化”背景，成为最优秀学习型小组

KR1：对内，每位成员分别做1次内部分享

KR2：对外，主办3场线下跨组专题分享

 

O：回到标准好身材，塑造更好的自己

KR1：管住嘴，坚决不吃高热量食物

KR2：迈开腿，每天坚持跑步3公里

KR3：体重减少30斤（从160斤减到130斤）

 

If you have a different mindset, you will have a different outcome.

《黄勇的OKR实战笔记》

链接：https://pan.baidu.com/s/1A5W0m4WKyWWytELJzVwNCg

提取码：z6ho

《OKR实施指南》

链接：https://pan.baidu.com/s/1o6HM-bBXVYd_5b7CIhSyGg

提取码：nojk

OKR使用excel模板

 

OKR实战笔记思维导图